Collegato Lavoro: l'approfondimento del CNDCEC

La legge 13 dicembre 2024, n.203, recante “Disposizioni in materia di lavoro”, in ragione di questo detta anche “Collegato Lavoro”, è un complesso di interventi in materia sviluppati in modo non del tutto sistematico. Data l'economia del documento, i primi commenti dell'FNC di seguito esposti saranno circoscritti alle disposizioni che maggiormente interessano l'amministrazione e la gestione del personale. L'FNC, inoltre, analizza anche i contenuti di prassi (INPS e INL) che si sono susseguiti sul tema nel corso degli scorsi mesi.

Norme in materia di dimissioni

L'art. 19 del Collegato Lavoro, rubricato “Norme in materia di risoluzione del rapporto di lavoro”, modifica la disciplina delle c.d. dimissioni telematiche introdotta in occasione della riforma “Jobs Act” del 2015. La tecnica scelta dal Legislatore è quella della novella, con l'inserimento nell'art. 26, decreto legislativo 14 settembre 2015, n. 151, di un nuovo comma 7-bis.

L'intervento legislativo si connota per il chiaro intento di contrastare la cattiva pratica dell'assenteismo “programmato” dei lavoratori subordinati, al fine di ottenere il licenziamento dal proprio datore di lavoro e, conseguentemente, il trattamento di disoccupazione NASPI dall'INPS. Questo, in forza di una lettura “rigida” del testo normativo previgente, rispetto alla quale le dimissioni potevano reputarsi efficaci esclusivamente se rassegnate con modalità telematiche.

Il Legislatore, con l'art. 19 del Collegato Lavoro, invece, ha preferito individuare gli elementi che configurerebbero le dimissioni volontarie per “fatti concludenti” nell'assenza ingiustificata del lavoratore protratta oltre il termine previsto dal contratto collettivo nazionale di lavoro applicato al rapporto di lavoro o, in mancanza di previsione contrattuale, superiore a quindici giorni.

La formula di legge non dica alcunché circa le modalità di accertamento della mancanza di valide giustificazioni (o della mancata giustificazione) delle assenze del lavoratore e, allo stesso modo, non fornisce indicazioni su quale possa, o debba, essere il raccordo con le norme di legge che procedimentalizzano il potere disciplinare del datore di lavoro (v. art. 7, Statuto dei lavoratori). In particolare, nessuna menzione espressa viene effettuata in relazione alla necessità di preventiva contestazione dell'inadempimento né di preventive comunicazioni di analogo contenuto né specifiche garanzie circa il diritto di difesa.

Alla luce di un primo approfondimento, la disciplina delle dimissioni per “fatti concludenti” si presenta lacunosa e bisognosa di soluzioni interpretative in ordine agli aspetti più “spinosi” della gestione del rapporto di lavoro in presenza di protratta assenza del lavoratore.

Disposizione in materia di lavoro agile

Con l'art. 14, Collegato Lavoro, il legislatore prescrive precisi termini di inoltro delle comunicazioni obbligatorie in materia di lavoro agile. In particolare, la disposizione in commento modifica l'art. 23, comma 1, primo periodo, della l. n. 81/2017, fissa il termine per le comunicazioni obbligatorie “entro cinque giorni dalla data di avvio del periodo oppure entro i cinque giorni successivi alla data in cui si verifica l'evento modificativo della durata o della cessazione del periodo di lavoro svolto in modalità agile”.

Lavoro stagionale

Il Collegato lavoro interviene ampliando il concetto di lavoro stagionale e, pertanto, le ipotesi di esclusione dalla regola che prevede l'obbligo di una vacanza contrattuale tra due contratti a termine. Più specificatamente, per “attività stagionali” si intende:

• le attività indicate nel d.P.R. 7 ottobre 1963, n. 1525;
• le attività organizzate per fare fronte a intensificazioni dell'attività lavorativa in determinati periodi dell'anno, nonché a esigenze tecnico-produttive o collegate ai cicli stagionali dei settori produttivi o dei mercati serviti dall'impresa, secondo quanto previsto dai contratti collettivi di lavoro, ivi compresi quelli già sottoscritti alla data di entrata in vigore della presente legge (del Collegato Lavoro), stipulati dalle organizzazioni dei datori di lavoro e dei lavoratori comparativamente più rappresentative nella categoria, ai sensi dell'art. 51 del d.lgs. n. 81 del 2015.

Durata del periodo di prova

La durata del periodo di prova per i rapporti di lavoro a tempo determinato è fissata in un giorno di effettiva prestazione ogni quindici giorni di calendario a partire dalla data di inizio del rapporto di lavoro; in ogni caso, la durata del periodo di prova non può essere inferiore a due giorni né superiore a quindici giorni per i contratti con durata non superiore a sei mesi, e non può essere inferiore a due giorni e superiore a trenta giorni per quelli con durata superiore a sei mesi e inferiori a dodici mesi.

Sospensione della prestazione di cassa integrazione

Secondo l'art. 6 del Collegato Lavoro, a decorrere dal 12 gennaio 2025, “il lavoratore che svolge attività di lavoro subordinato o di lavoro autonomo durante il periodo di integrazione salariale non ha diritto al relativo trattamento per le giornate di lavoro effettuate”.

Si prevede, contestualmente, la nel caso in cui il lavoratore non abbia provveduto a dare preventiva comunicazione alla sede territoriale dell'Istituto nazionale della previdenza sociale dello svolgimento dell'attività di lavoro subordinato o autonomo.

Sicurezza sul lavoro

Si superano le vecchie ambiguità testuali legate all'obbligo di visite mediche “preventive” da parte del medico competente. In proposito, l'art. 1 del Collegato lavoro, modificando l'art. 41 del d. lgs. n. 81/2008, chiarisce che tali visite possano essere svolte anche in fase preassuntiva, così statuendo la legittimità di tali controlli anche rispetto al divieto di accertamenti sanitari previsto dall'art. 5 dello Statuto dei lavoratori, nella prospettiva di salvaguardare il lavoratore, anche da assumere, rispetto alla valutazione dei concreti rischi aziendali. Inoltre, nei casi di assenza per malattia superiore a 60 giorni del lavoratore, l'obbligo di visita sussiste soltanto qualora questa sia ritenuta necessaria dal medico competente.

Fonte: Documento di ricerca CNDCEC-FNC 27 marzo 2025