Disparità uomo donna sul lavoro superiore al 25%: come invertire la rotta

In data 30 dicembre 2024 è stato emanato il Decreto Interministeriale n. 3217 che ha individuato, per l'anno 2025, i settori e le professioni caratterizzate da un tasso di disparità uomo-donna superiore al 25%. Si tratta della soglia che, se superata, legittima l'erogazione degli “aiuti” in favore dei lavoratori svantaggiati previsti dall'articolo 2 del Regolamento UE 651/2014.

Le lavoratrici svantaggiate e l'agevolazione

In tale categoria di lavoratori, ai sensi dell'art. 4, c. 8 – 11, legge 92/2012 (c.d. Legge Fornero), rientrano le lavoratrici:

-  con almeno 50 anni di età e disoccupate da oltre 12 mesi;

- di qualsiasi età, residenti in aree svantaggiate e prive di un impiego regolarmente retribuito da almeno 6 mesi;

- di qualsiasi età, con una professione o di un settore economico caratterizzati da un'accentuata disparità occupazionale di genere e prive di un impiego regolarmente retribuito da almeno 6 mesi;

- di qualsiasi età, ovunque residenti e prive di un impiego regolarmente retribuito da almeno 24 mesi.

In favore del datore di lavoro che le assume è, infatti, riconosciuto uno sgravio contributivo del 50% dal comma 8 dell'articolo 4 della Legge n. 92 del 2012.

La carenza di donne in alcuni settori

I numeri che il decreto interministeriale denuncia, al di là della loro esplorata utilità normativa, suggeriscono una riflessione sulla perenne drammatica carenza di popolazione femminile in alcuni settori del mondo del lavoro.

Estremamente eloquenti sono, infatti, i tassi del 95,9%, 95,3%, 94,7%, 92,6%, 90,4% che insidiano, rispettivamente: il mondo degli artigiani ed operai metalmeccanici specializzati, quello degli artigiani e operai specializzati dell'industria estrattiva, quello dei conduttori di veicoli, di macchinari mobili e di sollevamento ed infine quelli delle forze armate (dai sergenti agli ufficiali sino alle truppe).

A radicare tale condizione è sicuramente quella cultura del breadwinner (uomo portatore di pane) che ha relegato le lavoratrici entro spazi marginali. Ciò per quel retaggio di matrice fordista che giudicava il loro valore alla luce dell'utilità fisica anziché di vere e proprie competenze.

Gli interventi possibili

Come invertire la rotta? È allora l'interrogativo che, in fondo, deve provocarci.

Cultura della meritocrazia, uguali progressioni di carriera, diritto a posizioni apicali di natura esecutiva, un recruitment “blinded” sul versante dei sessi, una maggiore conciliazione dei tempi di vita e lavoro, iniziative di comunicazione e sensibilizzazione al tema della gender equality sono solo alcune possibili e note soluzioni.

Gli interventi effettuati

In questo solco si iscrivono, del resto, importanti direttive europee, dalla 2023/970 sulla Pay Transparency a quella 2024/1500 sugli Organismi di parità di genere sino alla 2022/2381 c.d. Women on Boards. Ma anche iniziative legislative nazionali, come la legge 120/2011, c.d. legge Golfo-Mosca, il D.Lgs. 104/2022 (noto anche come Decreto Trasparenza) e la legge n. 162 del 2021 che, in modifica del D.Lgs. 198/2006 (Codice delle Pari Opportunità), ha introdotto la certificazione sulla parità di genere.

Tale certificazione, in particolare, respira di cinque grandi aree strategiche e di 33 Kpi sulla base dei quali l'ente certificatore emette il “bollino certificativo” con premialità che si traducono in un più facile accesso per le imprese certificate alle gare d'appalto pubbliche e in una decontribuzione Inps fino a 50.000 euro.

Vacillare nella convinzione rispetto alla reale efficacia di tali soluzioni non è difficile per i più scettici. Tuttavia, su questo terreno, così come sugli altri versanti dell'inclusione in favore dei più deboli, vale l'insegnamento che ereditiamo da Madre Teresa di Calcutta: “Pulisci la tua mattonella perché gli altri inizieranno a farlo con la loro”.