Contratti a termine: entro il 2024 le esigenze specifiche in assenza di CCNL

Il 31 dicembre, salvo ulteriori proroghe dell'ultim'ora, verrà meno la possibilità per aziende e lavoratori, di sottoscrivere contratti a tempo determinato di durata superiore a 12 mesi (ma comunque non oltre 24 mesi), a fronte di esigenze di natura tecnica, organizzativa o produttiva individuate dalle parti.

Il contratto a tempo determinato come deroga al contratto standard

Come noto, il contratto a tempo determinato è considerato nel nostro ordinamento una deroga al principio generale enunciato dall'articolo 1 del Dl.lgs. 81/2015, secondo cui il contratto di lavoro a tempo indeterminato rappresenta la forma comune di rapporto di lavoro. In conseguenza di tale dichiarazione di principio, rappresentando quindi il contratto a termine uno strumento di flessibilità per rispondere a temporanee necessità organizzative e produttive dell'azienda, la possibilità per un datore di lavoro di assumere lavoratori a tempo determinato, soggiace ad una serie di disposizioni e limitazioni contenute, da ultimo, negli artt. da 19 a 29 del D.Lgs. 81/2015.

Limiti di durata

Per ciò che quanto attiene i limiti di durata, l'art. 19, c. 1, D.Lgs. 81/2015 (come da ultimo modificato dal DL 48/2023 conv. in Legge 85/2023), stabilisce che il contratto a tempo determinato possa avere una durata massima non superiore a 12 mesi, compresi rinnovi e proroghe, prevedendo altresì la possibilità di oltrepassare tale limite, sino al complessivo limite di 24 mesi o un diverso limite temporale previsto dalla contrattazione collettiva, solo ed esclusivamente in presenza delle causali di cui alla lettera a) del comma 1 dell'art. 19 D.Lgs. 81/2015 come modificato dal DL 48/2023 conv. in legge 85/2023.

Le causali introdotte dalla contrattazione collettiva

Il Decreto Lavoro, come noto, in controtendenza rispetto al passato e recependo le istanze provenienti dal mondo produttivo, con le modifiche introdotte al comma 1 lettera a) dell'art. 19 D.lgs. 81/2015, restituisce un importante ruolo alla contrattazione collettiva, riservando alle intese collettive la possibilità di individuare casi a fronte dei quali poter estendere la durata del contratto a tempo determinato oltre il limite dei 12 mesi realizzando quindi un perimetro contrattuale che possa concretamente tenere in considerazione le peculiarità produttive ed organizzative di uno specifico settore. Vale la pena ricordare che, la disposizione di legge (art. 19, c. 1 lett. a)) rifacendosi specificatamente all'art. 51 D.Lgs. 81/2015,  riserva tale facoltà e prerogativa solo alla contrattazione collettiva dotata di specifici requisiti di rappresentatività, riferendosi ai contratti collettivi, di qualsiasi livello, (nazionale, territoriale e aziendale)  stipulati da associazioni sindacali comparativamente più rappresentative sul piano nazionale nonché ai  contratti collettivi aziendali stipulati dalle loro rappresentanze sindacali aziendali ovvero dalla rappresentanza sindacale unitaria.

A circa un anno e mezzo dall'entrata in vigore dalla disposizione, sono diversi i contratti collettivi nazionali che hanno esercitato tale delega, tra i quali possiamo ricordare, tra gli altri, ma in particolare il contratto collettivo del Terziario sottoscritto il 22 marzo 2024 da Confcommercio e da Filcams, Uiltucs, e Fisascat  ed anche  il contratto collettivo del settore Turismo sottoscritto in data 5.6.2024 da Confcommercio e da Filcams, Uiltucs, e Fisascat.

In particolare, l'art. 71 bis del rinnovo del Contratto collettivo del Terziario ha stabilito che Parti, con riferimento alla delega di cui al citato art. 19, comma 1, lett. a), del D.Lgs.  81/2015, definiscono quali causali di legittima apposizione del termine al contratto individuale di lavoro i seguenti casi, da dettagliare specificatamente nello stesso:

- per saldi, durante i quali lavoratori possono essere assunti nei periodi interessati relativi alle vendite di fine stagione, sia invernali che estive, come da specifica regolamentazione regionale;

- per le fiere, durante le quali i lavoratori possono essere assunti nei periodi interessati dallo svolgimento delle medesime individuate dal calendario fieristico nazionale e internazionale compresi tra sette giorni precedenti e sette giorni successivi la fiera;

- per le festività natalizie, durante le quali i lavoratori possono essere assunti, nel periodo compreso tra il 15 novembre e il 15 gennaio;

- per le festività pasquali, durante le quali i lavoratori possono essere assunti durante le predette  festività , nel periodo compreso tra quindici giorni precedenti e quindici giorni successivi al giorno di Pasqua;

- per la riduzione impatto ambientale i lavoratori possono essere assunti con specifiche professionalità e impiegati direttamente nei processi organizzativi e\o produttivi che abbiano l'obiettivo di ridurre rimpatto ambientale dei processi medesimi;

- nel terziario avanzato i lavoratori possono essere assunti per specifiche mansioni di progettazione, di realizzazione e di assistenza e vendita di prodotti innovativi, anche digitali;

- nei processi di digitalizzazione i lavoratori possono essere assunti con specifiche professionalità per lo sviluppo di particolari metodologie e di nuove competenze in ambito digitale;

-per le nuove aperture i lavoratori possono essere assunti nella nuova unità produttiva/operativa e per ristrutturazioni nel periodo massimo di 24 mesi a far data dal giorno della nuova apertura di unità produttiva/operativa o nel periodo massimo di 24 mesi nella fase di ristrutturazione.

Nel citato rinnovo del Contratto collettivo del Turismo, invece, le Parti, nell'ambito della propria autonomia contrattuale, hanno convenuto che è consentita la stipula di contratti di lavoro a tempo determinato di durata superiore a dodici mesi e non eccedente i ventiquattro mesi nelle seguenti ipotesi:

-per la sostituzione di lavoratori assenti per qualsiasi causa e motivo, compresi malattia, maternità, infortunio, aspettative, congedi, ferie, mancato rispetto dei termini di preavviso;

-per la sostituzione di lavoratori temporaneamente assegnati ad altra attività e/o ad altra sede;

- per la sostituzione di lavoratori impegnati in attività formative;

-per la sostituzione di lavoratori il cui rapporto sia temporaneamente trasformato da tempo pieno a tempo parziale;

-per intensificazioni dell'attività lavorativa in determinati periodi dell'anno connessi a festività, religiose e civili, nazionali ed estere;

- per periodi connessi allo svolgimento di determinate manifestazioni;

- per periodi interessati da iniziative promozionali e/o commerciali;

-nei periodi di intensificazione stagionale e/o ciclica dell'attività in seno ad aziende ad apertura annuale;

- per l'avvio nuove attività, limitatamente al periodo di tempo necessario per la messa a regime dell'organizzazione aziendale e comunque non oltre i 12 mesi, elevabili a 24 in sede di contrattazione integrativa territoriale e/o aziendale;

-per cause di forza maggiore e/o eventi o calamità naturali.

È consentita inoltre per il citato CCNL la stipula di contratti a termine superiori a 12 mesi e non eccedenti i 24 mesi (compresi eventuali proroghe e rinnovi) nelle ipotesi di grandi eventi (es. Olimpiadi, Expo, Giubileo) da individuare con accordo territoriale.

Ulteriori casi possono essere indicati in sede di contrattazione integrativa territoriale e/o aziendale.

La deroga temporanea riservata alle parti per esigenze di natura tecnica, organizzativa o produttiva

In assenza delle causali previste dalla contrattazione collettiva (anche aziendale) dotata del requisito della rappresentatività comparata, ai sensi di quanto previsto dall'art. 19, c. 1 lett. b), D.lgs. 81/2015, sino al 31 dicembre 2024, il datore di lavoro ed il lavoratore, nell'ambito di uno specifico contratto di lavoro a tempo determinato, possono apporre un termine superiore ai 12 mesi (ma comunque, non superiore a 24 mesi) a fronte di esigenze di natura tecnica, organizzativa e produttiva, collegate a specifiche e peculiari esigenze aziendali o del lavoratore. Come chiarito dalla circolare Ministero del Lavoro n. 9 del 9 ottobre 2023, il termine del 31 dicembre 2024 è da intendersi quest'ultimo come termine di stipula e decorrenza del contratto di lavoro. Vale la pena rimarcare che le parti in contratto volendo utilizzare tale opportunità dovranno specificare e circoscrivere nel modo più dettagliato possibile direttamente nel contratto di lavoro il motivo a fronte del quale dover ricorrere ad un contratto a tempo determinato di durata superiore ai 12 mesi. In tale ottica pare utile ed opportuno ricordare la possibilità di procedere alla certificazione del contratto di lavoro e della clausola di durata contenente le suddette motivazioni presso una delle commissioni di certificazione dei contratti di lavoro di cui all'art. 76 D.lgs. 276/2003.