Contratti a termine: casi ed eccezioni di utilizzo dello stop and go

Come noto, nel nostro ordinamento, anche nel rispetto di quanto previsto dalla normativa europea, la forma comune di un rapporto di lavoro è quella di un contratto subordinato a tempo indeterminato.

Per disincentivare quindi altre tipologie di contratti, il nostro legislatore, di volta in volta anche secondo i diversi periodi storici, fissa alcuni limiti specifici di impiego: per quanto riguarda ad esempio i contratti a tempo determinato, il limite massimo di durata, il numero di proroghe e/o rinnovi possibili, ecc.

In questo quadro va letto anche il cosiddetto “stop and go”, l'intervallo temporale obbligatorio tra un contratto a termine e il successivo.

L'art. 21, c. 2, D.lgs. 81/2015 attualmente disciplina tale fattispecie: ci troviamo all'interno della possibilità di un rinnovo di un contratto a tempo determinato dopo la sua normale scadenza, se il datore di lavoro ha appunto l'esigenza di un nuovo e distinto contratto di lavoro a termine con lo stesso dipendente, che intende riassumere alle sue dipendenze.

In tale caso, è fondamentale sapere che la riassunzione del lavoratore è possibile a condizione che, tra la fine del primo contratto e l'inizio di un nuovo rapporto di lavoro, intercorrano i seguenti intervalli minimi:

• dieci giorni se il contratto scaduto aveva una durata fino a 6 mesi
• venti giorni se il contratto scaduto aveva una durata superiore a 6 mesi.

La clausola è così stringente che la sanzione prevista in caso di mancato rispetto della norma è addirittura la conversione del secondo contratto in un rapporto a tempo indeterminato. Se tra il primo ed il secondo contratto non c'è nessun intervallo temporale, il contratto si trasforma a tempo indeterminato fin dall'inizio del primo contratto.

Casistiche ed eccezioni

In linea generale, tranne alcune specifiche fattispecie che analizzeremo, la norma non ammette alcuna eccezione: anche nel caso di un secondo contratto stipulato per esigenze sostitutive (per esempio maternità), ci si dovrà attenere al rispetto assoluto del periodo di latenza. Così anche in occasione di successione di contratti acausali ai sensi di legge, sarà sempre necessario rispettare la regola generale.

Diverso il caso nelle seguenti due fattispecie:

1. uno stesso lavoratore a termine assunto prima da un'agenzia di somministrazione e poi direttamente dall'azienda o viceversa;
2. uno stesso lavoratore assunto da società diverse, anche nell'ambito dello stesso gruppo.

Nei due esempi sopra citati, siamo in presenza di due diversi datori di lavoro, e quindi, ferma la “genuinità” dei comportamenti, in questa specifica situazione, non sussiste l'obbligo dello stop and go.

Il lavoro stagionale

Esiste poi una deroga importante alla norma generale, sancita dall'art. 21 D.lgs. 81/2015: la disposizione sugli intervalli minimi non trova applicazione per i lavoratori c.d. stagionali.

La legge prevede espressamente quest'unica eccezione: “…le disposizioni di cui al presente comma non trovano applicazione nei confronti dei lavoratori impiegati nelle attività stagionali individuate con decreto del Ministero del Lavoro e delle politiche sociali nonché nelle ipotesi individuate dai contratti collettivi. Fino all'adozione del decreto di cui al secondo periodo continuano a trovare applicazione le disposizioni del Decreto del Presidente della Repubblica 7 ottobre 1963, n. 1525”.

Per lavoro stagionale, sostanzialmente, si intende quello relativo ad attività che si ripetono ciclicamente e che, in determinati periodi dell'anno, comportano un incremento spesso esponenziale delle stesse. Moltissimi contratti collettivi prevedono in dettaglio profili professionali e periodi dell'anno in cui le parti sociali concordano sulla definizione di attività stagionali, il che comporta una serie di deroghe alla legge, tra cui appunto la non applicazione dello stop and go. Tra i tanti, i ccnl dei settori turistici ed alberghieri, l'alimentare, gli autostradali, ecc.

Le start-up innovative

Infine, un'ulteriore norma speciale: i limiti dell'art. 21 D.lgs. 81/2015 non si applicano alle imprese start-up innovative, individuate attraverso specifici e precisi criteri, che ne limitano di molto il campo di applicazione.