Costo del lavoro: impatti di interventi normativi e variazioni nei CCNL

L’attività di budgeting riferita al costo del personale è operazione davvero significativa poiché pone sotto monitoraggio la voce di costo generalmente più significativa per un’impresa: il costo del lavoro. L’operazione consente alla direzione di correlare costantemente i costi del lavoro con i ricavi d’impresa alla ricerca di un equilibrio ottimale. Proprio l’equilibrio ottimale è l’obiettivo di qualunque lungimirante amministratore ma, come tutti i punti di equilibrio, non è mai statico anzi, proprio perché influenzato dai tanti fattori che di seguito analizzeremo, è un punto estremamente dinamico. Gli uffici del personale e l’amministrazione aziendale dovranno pertanto mettere sotto costante e continuo monitoraggio tutti i fattori che possono incidere sul costo del lavoro e valutarne i relativi impatti sulla pianificazione effettuata.

Il monitoraggio dei fattori che indicono sul costo del lavoro

Per fare ciò l’azienda, nella determinazione del budget, effettuerà un’attenta analisi degli elementi che compongono il costo del lavoro soffermandosi, preliminarmente, sulla determinazione dell’organico aziendale, tenuto conto delle opportunità offerte dalla normativa vigente, sulla definizione delle politiche retributive e sulla valutazione degli elementi di costo che derivano dall’applicazione della contrattazione collettiva. In altri termini l’azienda deve effettuare un’attenta stima dei costi fissi e variabili e una valutazione di quelli che potrebbero essere i cambiamenti atti ad incidere, in misura più o meno significativa, sul costo del personale già determinato. È necessario che gli uffici siano dotati di banche dati contrattuali e normative con all’interno i relativi scadenziari e sistemi di gestione stipendi in grado di consentire analisi ed estrazioni di dati.

Il monitoraggio periodico del budget del personale, a cura dell’ente preposto al controllo di gestione, consente all’azienda di individuare eventuali discrepanze tra i risultati effettivi e le previsioni effettuate, così da poter intervenire nell’immediato, apportando le dovute variazioni alla pianificazione effettuata.

Ma quali sono le condizioni e i fattori che potrebbero determinare cambiamenti del costo del personale budgettato? Tanti gli elementi alcuni interni all’azienda, altri esterni di rilevanza nazionale o internazionale.

In questa sede è opportuno soffermarsi sulle due principali variabili incerte: gli interventi normativi e le variazioni contrattuali.

Interventi normativi

In merito a questo aspetto, l’azienda non deve trascurare tutto ciò che attiene l’evoluzione normativa in materia, verificando nello specifico alcuni elementi:

• le modifiche alle aliquote contributive nel settore di appartenenza;
• le variazioni circa i criteri di calcolo della base imponibile ai fini contributivi;
• le scadenze di agevolazioni contributive legate ad assunzioni incentivate;
• le variazioni alle disposizioni attinenti sgravi, crediti d'imposta e norme premiali;
• le novità introdotte dal Legislatore su nuove attività formative obbligatorie;
• gli interventi in materia di sicurezza del lavoro;
• l’acquisizione di certificazioni e/o elementi di compliance aziendale che abbiano ripercussioni sulle risorse umane.

Non è sufficiente monitorare la normativa nazionale perché alcune voci possono essere influenzati da decisioni del legislatore locale, regionale o comunale. Anche la normativa europea può incidere in modo significativo nella determinazione del budget. Si pensi, ad esempio,  a quanto sancito dalla   Direttiva UE 2022/2041, nella quale si fa espressamente riferimento all’ individuazione di  salari minimi equi e dignitosi  con lo scopo di aumentare il potere d’acquisto dei lavoratori, eroso - negli ultimi anni - dall’aumento dell’inflazione e a come la stessa potrà influenzare le dinamiche contrattuali.

Contrattazione collettiva

La contrattazione, ai vari livelli interconfederale, nazionale di settore, territoriale o aziendale, è soggetta a revisione e rinnovi periodici, con rilascio spesso di erogazioni una tantum (si pensi a quanto accaduto da ultimo nel rinnovo del CCNL Studi Professionali o Commercio Terziario). Se tali elementi, oltre ovviamente ai nuovi valori salariali, non fossero stati considerati, anche solo come stima prudenziale, si potrebbero registrare scostamenti tali da mettere in difficoltà, per esempio, progressioni salariali o nuove assunzioni programmate. È buona norma tenere sotto osservazione le scadenze dei vari contratti collettivi e, una volta arrivati a tale momento, stanziare a budget stime incrementali facendo riferimento anche alle esperienze pregresse e alle decisioni assunte da altri comparti già rinnovati. In questo caso i contatti con le associazioni di categoria stipulanti sono davvero preziosi.

L’azienda deve scrupolosamente monitorare le future variazioni del CCNL in quanto trattasi di elementi esterni all’azienda e, come tali, non prevedibili. La contrattazione collettiva può determinare variazioni riferibili a:

• aumenti dei minimi retributivi;
• aumenti di retribuzione prevedibili per effetto dell’intervenuta scadenza contrattuale (es. vacanza contrattuale) e conseguente erogazione dell’I.V.C. o di una tantum contrattuali;
• eventuali variazioni del periodo di ferie e\o permessi retribuiti;
• modifiche circa gli scatti periodici di anzianità riconosciuti;
• modifiche delle regole di calcolo e determinazione di alcuni istituti contrattuali come la retribuzione delle festività e il calcolo delle mensilità aggiuntive;
• introduzione del welfare contrattuale come alterativa al minor aumento in termini di retribuzione pura;
• incremento della contribuzione a carico dell’azienda relativamente alla previdenza complementare;
• contributi dovuti agli enti bilaterali.

La contrattazione collettiva aziendale o territoriale potrebbe prevedere poi premi di risultato legati al raggiungimento di obiettivi specifici. In questo caso è necessario monitorare l’andamento degli indici che certifichino il raggiungimento degli obiettivi stessi. Non è infatti possibile accorgersi solo al momento della rendicontazione finale del premio se lo stesso sia dovuto o meno. Ci troveremo a gestire una sorta di sopravvenienza passiva che non avevamo posizionato nel budget o al contrario, di una sopravvenienza attiva nel caso in cui avessimo ipotizzato il premio e l’obiettivo non risultasse raggiunto. Avere il monitoraggio periodico dell’indice incrementale previsto nel contratto di secondo livello consente invece di avere un forecast sempre più puntuale e recuperare, o trasferire i fondi conseguenti. Solo per precisazione terminologica le operazioni di budgetetting e forecasting si differenziano sostanzialmente per il periodo di analisi: il budget è una previsione fatta sull'anno successivo, il forecast è invece una previsione sull'anno in corso che si basa sui valori dell'anno passato e sul valore tendenziale dell'anno in corso.

Budget dinamico

Alla luce delle considerazioni sopra svolte, è indispensabile che le aziende sviluppino un progetto di budget del personale dinamico, soggetto a continue revisioni e implementazioni, una operazione lontana anni luce da approcci burocratici e che invece fonda le sue radici nella conoscenza più profonda possibile dell’azienda, del suo territorio e del contesto generale in cui la stessa si trovi a operare.