Superminimo: gestione ed esempi di assorbimento dopo il Decreto Trasparenza

Il rinnovo di molteplici contratti collettivi, Terziario in primis, data la sua specifica previsione di cui all'art. 216 dello stesso, ci ricorda quanto sia necessario costruire una pattuizione chiara, univoca e solida nei casi di concessione di aumenti retributivi che superino i minimi tabellari. Certo, oramai la certezza del diritto è come una fiaba che si cerca di raccontare a giovani studenti universitari, citandola come se fosse un animale mitologico (bravo chi l'ha visto).

I “vecchi”, quelli che il diritto del lavoro lo devono, loro malgrado, masticare con velocità e pragmatismo, sanno che il Bel Paese non brilla di certo per “certezze” interpretative e/o per norme, contrattuali o di sponte parlamentare, chiare e trasparenti. Ciò non di meno, nel caso di riconoscimenti di somme di denaro ulteriori rispetto ai minimi tabellari, appare necessaria una corretta pattuizione al momento del conferimento di quello che, generalmente, può essere definito come superminimo individuale (tralasciamo, in questo contributo, quello collettivo).

Andiamo dunque a comprendere in cosa si sostanzia il superminimo, quali siano gli effetti del c.d. Decreto Trasparenza (D.Lgs. 104/2022) sullo stesso e, perché no, vediamo un'esemplificazione pratica di quello che potrebbe essere pattuito tra lavoratore/trice e azienda.

La nozione di superminimo e la giurisprudenza in materia (finora)

Non essendoci una definizione giuridica di superminimo possiamo azzardare l'ipotesi che lo stesso sia una “deroga migliorativa” dei minimi retributivi previsti dal contratto collettivo.

Per comprendere bene la tematica in discussione, dobbiamo partire da un assunto sostanziale. Nel diritto del lavoro, generalmente, il lavoratore viene considerato come “soggetto debole” da tutelare, rispetto alla posizione, storica e forse poco contemporanea, del soggetto “forte” ovvero l'impresa.

Il “superminimo”, in ogni caso, potrebbe (condizionale necessario), spostare questa visione dei rapporti di forza consentendo una “parificazione” del ruolo delle parti contraenti. Tralasciando il superminimo collettivo, se un lavoratore è stato abbastanza “forte” ed abile da negoziare un aumento contrattuale rispetto ai minimi tabellari che il datore di lavoro deve rispettare (ma non di certo è obbligato all'erogazione di emolumenti ultra-tabella) appare evidente che questo sbilanciamento di forze non sussista, consentendo una visione paritaria dei ruoli delle parti contraenti.

Forse sarà per questo che generalmente la giurisprudenza, nell'affrontare il tema della legittimità dell'assorbimento di emolumenti pattuiti de facto tra le parti ma non formalizzati a dovere (o forse nemmeno formalizzati), ha ritenuto che ogni emolumento ultra minimo debba ritenersi sempre assorbibile, a meno che le parti non prevedano diversamente (ex multis Cass., 21 luglio 2023, n. 21928; Trib. Milano, 27 aprile 2023, n. 1509; App. Milano, 12 aprile 2023, n. 434; Cass., 29 agosto 2012, n. 14689; Cass., 17 luglio 2008, n. 19750). Banalizzando, la “forza” contrattuale rimessa al lavoratore vale anche per la previsione del non assorbimento che, se non disposta, significa che non era stata prevista.

Sarà forse per questo che il contratto collettivo dell'industria metalmeccanica dispone “A decorrere dal 1° gennaio 2017, gli aumenti dei minimi tabellari assorbono gli aumenti individuali riconosciuti successivamente a tale data, salvo che siano stati concessi con una clausola espressa di non assorbibilità,” quasi sugellando i principi giurisprudenziali prima citati.

Sia chiaro: si tratta sempre di una presunzione relativa, suscettibile di prova contraria, per la quale in assenza di espressa previsione, la maggiorazione retributiva si considera conglobata all'interno di futuri aumenti contrattuali o dell'inquadramento in un livello superiore. Diversamente, il superminimo diverrebbe non assorbibile solo laddove i contraenti dello stesso avessero espressamente deciso in tal senso, magari legando l'erogazione dell'emolumento a meriti, gravosità delle mansioni o altri indicatori soggettivi.

Il Decreto Trasparenza e la sua probabile influenza

Ma quanto sopra riportato, può dirsi attuale alla luce del c.d. Decreto Trasparenza?

Nel ricordare come questo decreto legislativo sia in “Attuazione della direttiva (UE) 2019/1152 del Parlamento europeo e del Consiglio del 20 giugno 2019, relativa a condizioni di lavoro trasparenti e prevedibili nell'Unione europea” (circostanza non irrilevante), l'articolo primo di tale disposto precisa come “il presente decreto disciplina il diritto all'informazione sugli elementi essenziali del rapporto di lavoro e sulle condizioni di lavoro e la relativa tutela”.

L'informazione viene dunque tutelata, quale metodo di evidente chiarezza rispetto alla gestione del futuro rapporto di lavoro tra i contraenti.

All'art. 4, in modifica al D.Lgs. 152/97, il Decreto Trasparenza si accinge a segnalarci quali informazioni le aziende devono consegnare agli assumendi (e richiedenti tali). Una di queste, lettera n), precisa “'importo iniziale della retribuzione o comunque il compenso e i relativi elementi costitutivi”.

Come possiamo, dunque, non ritenere “necessario”, o quantomeno auspicabile, che al riconoscimento di un superminimo individuale faccia seguito immediato una corretta formalizzazione dello stesso che, ad esempio, identifichi la natura dell'emolumento (per meriti? per performance?  anticipo futuri aumenti?) e l'eventuale assorbimento futuro rispetto ai nuovi aumenti tabellari discesi dal contratto collettivo? La posizione della giurisprudenza sopra rilevata, in ordine alla quale se non espressamente previsto il contrario, è tutto assorbibile, può dirsi contemporanea o no?

Meglio l'acconto

Al di là dei ragionamenti di cui sopra, forse è meglio “virare” su qualcosa di diverso. A livello retributivo è possibile chiamare qualsiasi emolumento ulteriore al minimo come si vuole. A questo punto perché non ricorrere all'utilizzo di formalizzazioni che citino l'acconto di futuri aumenti contrattuali quale nuovo driver per il conferimento di importi over minimo? L'acconto o anticipazione, peraltro, reca con sé dei vantaggi sostanziali:

• è ontologicamente assorbibile, dato che la parola stessa consente di far subito comprendere che si vuole anticipare / remunerare il “futuro”;
• pertanto, prima o poi, ci sarà un momento di “conguaglio” che legittima naturalmente l'assorbimento (anche se nel caso in trattazione forse la tesi dell'assorbimento non trova applicazione, in quanto non necessaria);