Approvato il DDL Lavoro: le novità tra dimissioni e smart working

Con la seduta dell'11 dicembre 2024, con 81 voti favorevoli, 47 contrari e un'astensione, il Senato ha infatti approvato il DDL Lavoro segnando l'ingresso di nuove (e già discusse) disposizioni normative eterogenee ma di sicuro impatto su alcuni dei più utilizzati istituti normativi lavoristici.

Vediamo assieme le principali novità.

Interpretazione autentica di stagionalità

L'articolo 11 del testo approvato, rubricato “Norma di interpretazione autentica dell'art. 21, c. 2, D.Lgs 81/2015 in materia di attività stagionale” dispone come l'articolo 21 comma secondo del D.Lgs. 81/2015 “si interpreta nel senso che rientrano nelle attività stagionali, oltre a quelle indicate dal DPR 1525/63, le attività organizzate per far fronte a intensificazioni dell'attività lavorativa in determinati periodi dell'anno, nonché a esigenze tecnico-produttive o collegate ai cicli stagionali dei settori produttivi o dei mercati serviti dall'impresa, secondo quanto previsto dai contratti collettivi di lavoro, ivi compresi quelli già sottoscritti alla data di entrata in vigore della presente legge, stipulati dalle organizzazioni dei datori di lavoro e dei lavoratori comparativamente più rappresentative nella categoria, ai sensi dell'art. 51 D.Lgs. 81/2015”.

Nei fatti si tratta di una chiara disposizione di legge, peraltro naturalmente retroattiva (in quanto legge di interpretazione autentica – vedremo se sarà ritenuta tale dalla magistratura), che muove dalla volontà di sovvertire l'orientamento consolidato della suprema corte di cassazione in tema di stagionalità unicamente “climatica” e ben distinta dai picchi produttivi (vedasi su tutte Cassazione n. 9243 del 04 aprile 2023).

Patto di prova

Il nuovo testo dispone specifiche peculiarità in tema di patto di prova con riferimento ai tempi determinati.

In effetti la volontà del legislatore è quella di integrare il c.d. Decreto Trasparenza (D.Lgs. 104/2022) introducendo il seguente periodo “Fatte salve le disposizioni più favorevoli della contrattazione collettiva, la durata del periodo di prova è stabilita in un giorno di effettiva prestazione per ogni quindici giorni di calendario a partire dalla data di inizio del rapporto di lavoro. In ogni caso la durata del periodo di prova non può essere inferiore a due giorni né superiore a quindici giorni, per i rapporti di lavoro aventi durata non superiore a sei mesi, e a trenta giorni, per quelli aventi durata superiore a sei mesi e inferiore a dodici mesi”.

Cosa vorrà dire, disposizioni più favorevoli della contrattazione collettiva (in seno ad un patto che per sua natura è bivalente e, ben vedere, apporta benefici teorici ad ambo le parti) sarà da comprendere appieno.

Le dimissioni per fatti concludenti

Non solo. L'articolo 19 introduce il tanto dibattuto tema delle dimissioni per fatti concludenti, al fine di poter fine a quella prassi di malcostume identificata nell'assenza volontaria e tattica preordinata al licenziamento e conseguente NASpI in favore del lavoratore.

Il disposto, introducendo un nuovo comma all'art. 26 D.Lgs. 151/2015, precisa «7-bis. In caso di assenza ingiustificata del lavoratore protratta oltre il termine previsto dal contratto collettivo nazionale di lavoro applicato al rapporto di lavoro o, in mancanza di previsione contrattuale, superiore a quindici giorni, il datore di lavoro ne dà comunicazione alla sede territoriale dell'Ispettorato nazionale del lavoro, che può verificare la veridicità della comunicazione medesima. Il rapporto di lavoro si intende risolto per volontà del lavoratore e non si applica la disciplina prevista dal presente articolo. Le disposizioni del secondo periodo non si applicano se il lavoratore dimostra l'impossibilità, per causa di forza maggiore o per fatto imputabile al datore di lavoro, di comunicare i motivi che giustificano la sua assenza».

Nei fatti si rimette all'Ispettorato di qualificare la natura sostanziale del recesso, sia da qualificarsi in licenziamento o dimissioni. Come questo percorso di scelta si coordinerà con i consueti adempimenti aziendali (verso o non verso il contributo NASpI? Che comunicazione al centro per l'impego farà? Cosa scrivere al dipendente nella fase contingente?) sarà da vedersi.

L'attivazione dello smart working

Da ultimo, ma non ultimo, una disposizione di semplificazione connessa al c.d. lavoro agile. L'articolo rubricato “Termine per le comunicazioni obbligatorie in materia di lavoro agile” dispone come la comunicazione di attivazione dello smart working dovrà essere effettuata “entro cinque giorni dalla data di avvio del periodo oppure entro i cinque giorni successivi alla data in cui si verifica l'evento modificativo della durata o della cessazione del periodo di lavoro svolto in modalità agile».

Pagamento rateale dei debiti contributivi

Sotto l'albero vi sono novità anche nei rapporti con l'INPS.

In effetti, tuona la neo norma, “A decorrere dal 1° gennaio 2025, l'Istituto nazionale della previdenza sociale (INPS) e l'Istituto nazionale per l'assicurazione contro gli infortuni sul lavoro (INAIL) possono consentire il pagamento rateale dei debiti per contributi, premi e accessori di legge a essi dovuti, non affidati per il recupero agli agenti della riscossione, fino al numero massimo di sessanta rate mensili, nei casi definiti con decreto del Ministro del lavoro e delle politiche sociali, di concerto con il Ministro dell'economia e delle finanze, da emanare, sentiti l'INPS e l'INAIL, entro sessanta giorni dalla data di entrata in vigore della presente disposizione, e secondo i requisiti, i criteri e le modalità, anche di pagamento, disciplinati, con proprio atto, dal consiglio di amministrazione di ciascuno dei predetti enti, al fine di favorire il buon esito dei processi di regolarizzazione assicurando la contestualità della riscossione dei relativi importi».