Rider: dall’UE la Direttiva per migliorare le condizioni di lavoro

La Direttiva UE che disciplina le condizioni di lavoro dei lavoratori delle piattaforme digitali è stata pubblicata sulla GU UE 23 ottobre 2024.

Secondo le indicazioni contenute dall'art. 1 della Dir. UE 2024/2831, gli strumenti per raggiungere l'obiettivo sono la facilitazione della determinazione della corretta situazione occupazionale dei lavoratori, la promozione della trasparenza e dell'equità dell'azione delle piattaforme, con la predilezione della supervisione umana agli ambiti gestionali e della sicurezza da parte degli algoritmi, dato il presupposto generale della previsione di “diritti minimi che si applicano a tutte le persone che svolgono un lavoro mediante piattaforme digitali nell'Unione che hanno, o che sulla base di una valutazione dei fatti si ritiene abbiano, un contratto di lavoro o un rapporto di lavoro quali definiti dal diritto, dai contratti collettivi o dalle prassi in vigore negli Stati membri, tenendo conto della giurisprudenza della Corte di giustizia”.

Momenti essenziali del disegno della Direttiva, sono la determinazione della corretta situazione occupazionale, la gestione algoritmica e la trasparenza delle informazioni, in un intento unitario che predilige la tutela della persona, a prescindere dalle incidentalità del contesto.

La situazione occupazionale corretta

Uno dei temi di maggior rilievo, riguardo la posizione dei lavoratori delle piattaforme digitali, è evidentemente quello del corretto inquadramento del rapporto di lavoro e della necessità di apprestare le dovute garanzie alle condizioni di una prestazione lavorativa che, anche quando genuinamente autonoma, evidenzia oggettivamente potenziali deficit di tutela. A tali fini la Direttiva n. 2024/2831, si preoccupa di richiedere agli Stati membri di dotarsi di procedure adeguate ed efficaci per verificare e garantire la determinazione della corretta situazione occupazionale delle persone che svolgono un lavoro mediante piattaforme digitali, al fine di accertare l'esistenza di un rapporto di lavoro quale definito dal diritto, dai contratti collettivi o dalle prassi in vigore negli Stati membri, tenendo conto della giurisprudenza della Corte di giustizia (art. 4 Dir. UE 2024/2831).

L'accertamento della situazione occupazionale è riferito alla effettiva esecuzione del lavoro, indipendentemente dal modo in cui il rapporto è qualificato in un eventuale accordo contrattuale tra i soggetti interessati, “chiaramente identificati conformemente agli ordinamenti giuridici nazionali”. La lettera della norma evidenzia criteri già adottati nel nostro ordinamento per individuare l'esatto inquadramento della tipologia del rapporto di lavoro, fondato su princìpi di sostanza rispetto alle dichiarazioni formali, intenzione confermata dall'esplicito richiamo del terzo comma dell'art. 4 della Direttiva agli ordinamenti giuridici interni.

La presunzione legale

Il fulcro della tensione della Direttiva verso la determinazione della corretta situazione occupazionale è rappresentato dalla previsione della presunzione legale per la considerazione della natura subordinata del rapporto contrattuale. Il primo comma dell'art. 5 Dir. UE 2024/2831 prevede a tal fine che si presume che il rapporto contrattuale tra una piattaforma di lavoro digitale e una persona che svolge un lavoro mediante tale piattaforma costituisca un rapporto di lavoro qualora si riscontrino fatti che indicano direzione e controllo, conformemente al diritto nazionale, ai contratti collettivi o alle prassi in vigore negli Stati membri, tenendo conto della giurisprudenza della Corte di giustizia. Se la piattaforma di lavoro digitale intende confutare la presunzione legale, spetta a tale piattaforma dimostrare che il rapporto contrattuale in questione non è un rapporto di lavoro quale definito dal diritto, dai contratti collettivi o dalle prassi in vigore negli Stati membri, tenendo conto della giurisprudenza della Corte di giustizia.

Si tratta di una presunzione relativa, iuris tantum per utilizzare il linguaggio giuridico classico, confutabile secondo il lessico adottato dal legislatore europeo, che al secondo comma dell'art. 5 Dir. UE 2024/2831 affida tale compito agli Stati membri, curando che questa costituisca un'agevolazione procedurale a vantaggio delle persone che svolgono un lavoro mediante piattaforme digitali, senza che abbia l'effetto di aggravare gli obblighi a loro carico per determinare la loro corretta situazione occupazionale. L'intero quadro di misure a sostegno della individuazione della corretta qualificazione del rapporto di lavoro tramite piattaforma è espresso dalla Direttiva in termini di adeguatezza sostanziale (art. 6 Dir. UE 2024/2831) e conformità al diritto interno, anche per quanto riguarda l'accesso agli strumenti e le procedure per far valere i diritti individuabili attraverso l'applicazione della presunzione legale, rivolgendosi sia alle autorità amministrative così come a quella giudiziaria.

A conferma della matrice concreta della Direttiva e delle intenzioni contenute, la previsione, esplicita, introdotta dal sesto comma dell'art. 5 Dir. UE 2024/2831, per la quale gli effetti della presunzione in oggetto si applicano soltanto ai rapporti instaurati dal 2 dicembre 2026.

La preminenza umana sulla gestione algoritmica

Altro momento fondamentale del disegno di miglioramento delle condizioni dei lavoratori delle piattaforme digitali perseguito dalla Direttiva n. 2024/2831, è rappresentato dalla gestione algoritmica delle prestazioni lavorative, rispetto alla quale è chiaro il disegno di far prevalere la decisione umana. Il Capo III della Direttiva, destinato proprio a tali fini, prevede innanzi tutto una puntuale declinazione delle limitazioni del trattamento dei dati personali mediante sistemi di monitoraggio automatizzati o di sistemi decisionali automatizzati. È fatto divieto alle piattaforme digitali (art. 7 Dir. UE 2024/2831) di trattare dati personali relativi: allo stato emotivo o psicologico della persona che svolge un lavoro mediante piattaforme digitali; a conversazioni private, compresi gli scambi con altre persone che svolgono un lavoro mediante piattaforme digitali e i loro rappresentanti; al tempo estraneo a quello dedicato alla prestazione lavorativa; all'esercizio di diritti fondamentali, compresi la libertà di associazione, il diritto di negoziazione e di azioni collettive o il diritto all'informazione e alla consultazione stabiliti nella Carta; all'origine razziale o etnica, lo status di migrante, le opinioni politiche, le convinzioni religiose o filosofiche, la disabilità, lo stato di salute, comprese le malattie croniche o la sieropositività, lo stato emotivo o psicologico, l'adesione a un sindacato, la vita sessuale o l'orientamento sessuale di una persona; ai dati biometrici.

A fronte di una valutazione d'impatto sulla protezione dei dati che nello specifico è considerato potenzialmente di rischio elevato, con la prescrizione degli adempimenti di cui al Regolamento 2016/679 (art. 8 Dir. UE 2024/2831), e delle indicazioni di trasparenza dei sistemi di monitoraggio automatizzati e dei sistemi decisionali automatizzati (art. 9 Dir. UE 2024/2831), è prevista la supervisione umana dei sistemi predetti (art. 10 Dir. UE 2024/2831). A tal fine è richiesta una valutazione, con cadenza almeno biennale, dell'impatto delle decisioni individuali prese o sostenute dai sistemi di monitoraggio automatizzati e dai sistemi decisionali automatizzati sulle persone che svolgono un lavoro mediante piattaforme digitali, incluso, laddove applicabile, quello sulle loro condizioni di lavoro e sulla parità di trattamento sul lavoro. È previsto che gli Stati membri impongano alle piattaforme di lavoro digitali di garantire risorse umane sufficienti per supervisionare e valutare in modo efficace l'impatto delle decisioni individuali prese o sostenute dai sistemi di monitoraggio automatizzati o dai sistemi decisionali automatizzati, così come la necessità dell'adozione delle misure necessarie anti discriminatorie, e la tempestiva trasmissione ai rappresentanti dei lavoratori delle informazioni sulla valutazione dell'impatto delle decisioni algoritmiche in esito a tale supervisione. Fondamentale, ai fini dell'effettività dell'obiettivo di conservare la centralità della persona umana nelle decisioni organizzative o comunque delle prestazioni lavorative, la previsione del c.d. Riesame umano (art. 11 Dir. UE 2024/2831), inteso quale diritto di ottenere, senza indebito ritardo, una spiegazione, in forma orale o scritta, dalla piattaforma di lavoro digitale per qualsiasi decisione presa o sostenuta da un sistema decisionale automatizzato. La spiegazione è fornita in modo trasparente e intelligibile, utilizzando un linguaggio semplice e chiaro. Gli Stati membri provvedono affinché le piattaforme di lavoro digitali diano alle persone che svolgono un lavoro mediante piattaforme digitali la possibilità di rivolgersi a una persona di contatto designata dalla piattaforma di lavoro digitale per discutere e chiarire i fatti, le circostanze e i motivi di tale decisione e devono garantire che tali persone di contatto dispongano della competenza, della formazione e dell'autorità necessarie per esercitare tale funzione. Risposte e riscontri per i quali è obbligatoria la motivazione scritta.

Informazione, trasparenza, strumenti di tutela

Completano, infine, il disegno di miglioramento e umanizzazione della organizzazione del lavoro tramite piattaforme digitali, oltre alle previsioni specifiche in materia di salute e sicurezza (art. 12 Dir. UE 2024/2831) e di informazione e consultazione (art. 13 Dir. UE 2024/2831), l'affermazione del principio di trasparenza del lavoro (art. 16 Dir. UE 2024/2831), con l'obbligo per le piattaforme digitali di dichiarare il lavoro svolto dai lavoratori conformemente alle norme e alle procedure stabilite dal diritto degli stati membri e la garanzia dell'accesso alle informazioni, previsto dall'art. 17 Dir. UE 2024/2831.

Corollario delle previsioni riassunte, la previsione di mezzi di ricorso avverso le decisioni delle piattaforme, con indicazioni, come il diritto al ricorso (art. 18 Dir. UE 2024/2831), condivisibile anche se pleonastico rispetto al nostro ordinamento, che impone agli Stati membri di provvedere affinché le persone che svolgono un lavoro mediante piattaforme digitali, comprese quelle il cui rapporto di lavoro o altro rapporto contrattuale è cessato, abbiano accesso a una risoluzione delle controversie tempestiva, efficace e imparziale e beneficino di un diritto di ricorso, compreso il risarcimento adeguato del danno subito, in caso di violazioni dei loro diritti derivanti dalla presente direttiva, o la protezione dal licenziamento (art. 20 Dir. UE 2024/2831).

Fonte: Direttiva UE n. 2024/2831