Welfare: i benefici innovativi per la competitività aziendale

Il welfare aziendale ha la necessità di trovare la propria maturità nelle organizzazioni, questa componente è oggi parte importante della remunerazione globale del dipendente e, per avere un vero vantaggio, ha la necessità di riscoprire la propria utilità in tema sociale e non solo monetario.

Questa è una delle tematiche principali affrontate al Festival del Lavoro 2024, che termina oggi a Firenze.

Se dal 2018 il rilancio del welfare aziendale è stato oggetto di una progressiva diffusione, il tema diviene oggi rendere questa tipologia di sostegno realmente diverso dalla “semplice” retribuzione. Per farlo occorre rendere il welfare aziendale innovativo.

La lenta diffusione del welfare aziendale ha poggiato su una campagna di comunicazione rispetto a quelli che sono i benefici offerti dallo stesso, concentrando tutta la valutazione sul vantaggio di tipo economico in merito all'abbattimento del cuneo fiscale.

L'avvento del welfare aziendale oggi si confronta con dinamiche più complesse: da una parte eliminare questa parvenza di finalità elusiva della fiscalità e dall'altra instaurarsi all'interno di politiche di responsabilità sociale che rispondano alle logiche ESG.

Inoltre, se fra gli obiettivi che si pongono le aziende che introducono il welfare aziendale vi è quello di trattenere ed attrarre il personale dipendente occorre mettere sul piatto un'offerta diversa e realmente incomparabile di servizi.

La retribuzione totale

Questa forte spinta commerciale ha portato a ricondurre il welfare ad una monetizzazione in credito che risulta confrontabile con altre offerte e che risulta non incidere in maniera emotiva sul clima aziendale.

Oggi la total reward del dipendente deve essere composta da:

• retribuzione fissa
• retribuzione variabile per obiettivi
• benefit
• welfare
• welfare emotivo

La retribuzione fissa ha l'importante obiettivo di riuscire a remunerare le attività svolte secondo mansioni e competenze dei lavoratori: anche nella sua composizione, per quello che eccede il minimo retributivo, occorre fare molta attenzione a trovare i corretti componenti che possano essere gestiti dall'azienda e che portino a retribuire in maniera diretta quanto voluto (indennità mansione, superminimo, acconto futuri aumenti, patto di non concorrenza, patto di stabilità etc.)

Nella componente della retribuzione variabile possono rientrare i premi individuali o collettivi, legati a parametri variabili connessi a risultati anche individuali. Su questa componente può anche essere sfruttata l'imposta sostitutiva per i premi collettivi risultanti da accordo sindacale.

Con i fringe benefit si vanno ad assegnare beni o servizi con modalità individuale (ad personam), componenti che possono sfruttare esenzione fiscale non strutturale che si ricollega al carico dei figli. Infatti, per l'anno 2024, il limite di non imponibilità è stato portato a 1.000 euro per i dipendenti senza figli a carico ed a 2.000 euro per i dipendenti con figli a carico.

Il welfare aziendale invece ha natura collettiva ed obiettivo non di remunerazione individuale; come già affermato, è oggi componente che molto spesso viene ricondotta ad una valorizzazione monetaria utilizzabile attraverso servizi flexible che solo parzialmente rispecchiano la componente sociale del welfare aziendale. Oggi il welfare può trovare la propria fonte nella contrattazione collettiva o come welfare on top di origine volontaria.

Il welfare emotivo

Da questo welfare, oggi comunque necessario per la competitività delle aziende nella ricerca del personale, dobbiamo comunque distinguere quella che possiamo definire una componente emotiva di welfare.

Possiamo ricondurre a quello che ho voluto definire come welfare emotivo, tutti quei servizi, quelle modalità organizzative, e quelle componenti non monetarie che vanno a dimostrare al lavoratore l'attenzione dell'azienda alle sue necessità.

Se l'attenzione vuole essere spostata sul miglioramento del clima aziendale è necessario andare a focalizzarsi su elementi che abbiano questa componente. Tali servizi possono essere anch'essi valorizzabili in alcuni casi, mentre in altri non hanno neanche un valore monetario.

Possiamo, nella nostra classificazione, ricondurre al welfare emotivo anche quelle modalità organizzative che aiutano il dipendente a rendere maggiormente gestibile l'equilibrio tra vita e lavoro. Si pensi in questo caso al lavoro agile, ma anche semplicemente alla flessibilità in entrata ed uscita o alla creazione di particolari permessi connessi alle necessità dei dipendenti. Tra questi servizi ve ne sono alcuni che, se correttamente utilizzati, portano il dipendente a non chiedersi neppure se altre aziende gestiscono diversamente le componenti retributive.

La previdenza complementare e le polizze assicurative

Esistono poi una serie di servizi che possono essere riconosciuti ai dipendenti che hanno un fattore moltiplicativo non valorizzabile se ben comunicati, possiamo ricondurre a questa tipologia di servizi la previdenza complementare, le polizze assicurative ed i contributi per fondi o casse sanitarie. Tali prestazioni non hanno una diretta correlazione tra spesa, o valorizzazione fiscale, e possibile utilità per il dipendente. Queste componenti possono essere supportate da un servizio informativo e consulenziale personalizzato. Si pensi alla realizzazione di sportelli d'ascolto e di supporto alle pratiche pensionistiche e di consulenza verso la previdenza complementare. In ultimo, l'aspetto sanitario, soprattutto quando con componenti di carattere innovativo e con possibilità di andare anche a prevenire problematiche può essere molto vantaggioso per azienda e dipendente. È importante sottolineare come, in questo caso, quando si riporta un vantaggio per l'azienda ed il dipendente, non lo si riconduce meramente ad una diminuzione del carico fiscale ma lo si spiega in una attenzione verso il personale che colpisce la sfera emotiva dello stesso, aumentando nel dipendente lo spirito d'appartenenza.