Come introdurre le misure di welfare in azienda

Detassazione dei premi di risultato

La disciplina di cui alla Legge 208/2015, art. 1, c. 182, dispone che sono soggetti all'imposta sostitutiva, dell'Irpef e delle addizionali regionali e comunali, pari al 5% “i premi di risultato di ammontare variabile la cui corresponsione sia legata ad incrementi di produttività, redditività, qualità, efficienza ed innovazione, misurabili e verificabili…”.

Fermo restando che l'agevolazione trova applicazione per i titolari di reddito di lavoro dipendente di importo non superiore, nell'anno precedente a quello di percezione delle somme agevolate, a 80.000 euro, si ricorda che tale imposta sostitutiva, pari al 5% per il solo anno 2023, opera entro il limite di importo complessivo di 3.000 euro annui lordi.

In merito a tale tematica, inoltre, assume grande importanza la variabilità delle somme destinate ai lavoratori sotto forma di premi di risultato che, ad ogni modo, non deve essere necessariamente intesa come gradualità dell'erogazione in base al raggiungimento dell'obiettivo definito dalla contrattazione collettiva territoriale o aziendale. 

È opportuno, pertanto, differenziare la strutturazione dei premi e la condizione incrementale degli obiettivi da cui scaturisce il diritto al beneficio fiscale. La strutturazione dei premi è costituita dall'insieme delle condizioni previste negli accordi al verificarsi delle quali matura il diritto per i lavoratori di percepire una data somma. La combinazione delle varie condizioni può avvenire in diversi modi ed è regolata esclusivamente dalla contrattazione collettiva. Per ciò che riguarda i parametri incrementali a cui legare i citati premi di risultato, invece, l'art. 2 DI 25 marzo 2016, prevede che la contrattazione collettiva aziendale o territoriale debba individuare criteri di misurazione e verifica degli incrementi di produttività, redditività, qualità, efficienza ed innovazione.

Altra tematica rilevante è rappresentata dall'individuazione del periodo congruo che si deve intendere quale arco temporale, indicato all'interno del contratto, al termine del quale deve essere verificato l'incremento di produttività, redditività etc., che, come prima evidenziato, rappresenta il presupposto per l'applicazione del regime agevolato. La durata di tale periodo, così come peraltro ribadito dall'Agenzia delle Entrate (Circ. AE 29 marzo 2018 n. 5), è demandata alla contrattazione collettiva di secondo livello e può essere indifferentemente annuale o infrannuale o ultrannuale, a condizione che sia possibile verificare il risultato conseguito dall'azienda. Tale risultato, si ricorda, deve essere oggettivamente misurabile e risultare migliore rispetto al risultato antecedente l'inizio del periodo considerato.

Si ricorda, altresì, come la norma disponga che le somme e i valori per i quali può applicarsi l'imposta sostitutiva, debbano essere erogati in esecuzione dei contratti aziendali o territoriali di cui all'art. 51 D.Lgs. 81/2015 (art. 1, c. 187, Legge 208/2015).

Infine, giova evidenziare che alternativamente alla possibilità di fruire di un premio di risultato assoggettato ad imposta sostitutiva, il lavoratore dipendente ha possibilità di ottenere il premio in natura, prevedendo quindi che i benefit non siano soggetti, nei limiti ivi indicati, ad alcuna tassazione. In particolare, il comma 184, dell'art. 1 Legge 208/2015, dispone che le somme e i valori di cui al comma 2 e all'ultimo periodo del comma 3 dell'art. 51 TUIR, non concorrono, nel rispetto dei limiti ivi indicati, a formare il reddito di lavoro dipendente, né sono soggetti all'imposta sostitutiva, anche nell'eventualità in cui gli stessi siano fruiti, per scelta del lavoratore, in sostituzione, in tutto o in parte, delle somme di cui al comma 182 della più volte citata Legge 208/2015.

Regolamento aziendale

Il regolamento aziendale, a seguito delle modifiche apportate negli ultimi anni, è diventato, insieme ai contratti e agli accordi aziendali, uno degli strumenti attraverso il quale è possibile introdurre un piano di welfare aziendale usufruendo dei relativi benefici fiscali e contributivi. In virtù delle predette modifiche, la lettera f) dell'art. 51, c. 2, TUIR, così come modificato dalla legge 208/2015, prevede che non concorrono alla formazione del reddito di lavoro dipendente “l'utilizzazione delle opere e dei servizi riconosciuti dal datore di lavoro volontariamente o in conformità a disposizioni di contratto o di accordo o di regolamento aziendale, offerti alla generalità dei dipendenti o a categorie di dipendenti e ai familiari indicati nell'articolo 12 per le finalità di cui al comma 1 dell'articolo 100”.

A tal proposito è bene evidenziare che, ai sensi dell'art. 100 TUIR, qualora il regolamento venga considerato come atto volontario del datore di lavoro, le spese relative ad opere o servizi utilizzabili dalla generalità dei dipendenti o categorie di dipendenti volontariamente sostenute per specifiche finalità di educazione, istruzione, ricreazione, assistenza sociale e sanitaria o culto, sono deducibili per un ammontare complessivo non superiore al 5 per mille dell'ammontare delle spese per prestazioni di lavoro dipendente risultante dalla dichiarazione dei redditi.

Al contrario, l'erogazione dei benefit in conformità a disposizioni di contratto, di accordo o di regolamento, che configuri l'adempimento di un obbligo negoziale, determina la deducibilità integrale dei relativi costi da parte del datore di lavoro ai sensi dell'articolo 95 TUIR.

Al riguardo, infatti, l'Agenzia delle Entrate ha chiarito, tra l'altro, che relativamente alle fattispecie di cui alle lettere f), f-bis), f- ter) ed f-quater) del comma 2 dell'art. 51 TUIR “la erogazione dei benefit in conformità a disposizioni di contratto, di accordo o di regolamento che configuri l'adempimento di un obbligo negoziale determina la deducibilità integrale dei relativi costi da parte del datore di lavoro ai sensi dell'art. 95 TUIR, e non nel solo limite del cinque per mille, secondo quanto previsto dall'articolo 100 del medesimo testo unico”.

Affinché un regolamento configuri l'adempimento di un obbligo negoziale, lo stesso deve essere, quindi, non revocabile né modificabile autonomamente da parte del datore di lavoro.

Fringe benefit

Il DL 48/2023 conv. in Legge 85/2023, ha introdotto importanti novità in materia di agevolazioni per il lavoratore dipendente con figli a carico. In particolare, l'articolo 40 del c.d. Decreto Lavoro ha riproposto, parzialmente, quanto previsto negli ultimi anni in materia di fringe benefit, prevedendo l'incremento, per il 2023, della soglia di non imponibilità – prevista all'art. 51, c. 3, TUIR – a 3.000 euro per i soli lavoratori dipendenti con figli fiscalmente a carico, restando invece ferma a 258,23 euro per tutti gli altri dipendenti. Tale norma transitoria, che rappresenta una forma di sostegno efficiente per riconoscere ai lavoratori dipendenti, anche ad personam, preziose risorse economiche, amplia nuovamente l'ambito oggettivo di applicazione del citato art. 51, c. 3, TUIR, prevedendo che non concorrono a formare il reddito di lavoro dipendente, oltre al valore dei beni ceduti e dei servizi prestati, anche le somme erogate o rimborsate dal datore di lavoro ai propri lavoratori dipendenti “per il pagamento delle utenze domestiche del servizio idrico integrato, dell'energia elettrica e del gas naturale”. In tal senso, inoltre, si ritiene opportuno evidenziare che i destinatati della misura sono i dipendenti con figli – compresi i figli nati fuori dal matrimonio riconosciuti, i figli adottivi o affidati – fiscalmente a carico ai sensi dell'art. 12, c. 2, TUIR che dichiarano al datore di lavoro di avervi diritto indicando il codice fiscale dei figli stessi. Con la recente Circ. AE 1° agosto 2023 n. 23 l'Agenzia delle Entrate ha inoltre precisato che l'agevolazione in commento è riconosciuta in misura intera ad ogni genitore, titolare di reddito di lavoro dipendente e/o assimilato, anche in presenza di un unico figlio, purché lo stesso sia fiscalmente a carico di entrambi. Spetta, altresì, nel caso in cui il contribuente non possa beneficiare della detrazione per figli fiscalmente a carico di cui all'articolo 12 TUIR poiché per gli stessi percepisce l'Assegno unico e universale (AUU).