Contratto a termine: tutte le modifiche introdotte dal Decreto Lavoro

Le disposizioni contenute nel c.d. Decreto Lavoro riferite alla disciplina del contratto di lavoro a termine prevedono che all'art. 19 D.Lgs. 81/2015, comma 1, le lettere a), b), b-bis) siano sostituite dalle seguenti:

1. specifiche esigenze previste dai contratti collettivi di cui all'articolo 51;
2. nelle more dell'attuazione delle disposizioni di cui alla lettera a) nei contratti collettivi applicati in azienda, e comunque entro il 30 aprile 2024, per esigenze di natura tecnica, organizzativa o produttiva individuate dalle parti;
3. esigenze di sostituzione di altri lavoratori.

Inoltre, viene previsto che all'articolo 19 D.Lgs. 81/2015, il comma 1.1 è abrogato.

È altresì importante precisare che, secondo quanto previsto nella bozza del più volte citato Decreto Lavoro, la disposizione sopra richiamata riguardante le cd. causali, non si applica ai contratti stipulati dalle pubbliche amministrazioni nonché ai contratti di lavoro a tempo determinato stipulati dalle università private, incluse le filiazioni di università straniere, istituti pubblici di ricerca, società pubbliche che promuovono la ricerca e l'innovazione ovvero enti privati di ricerca e lavoratori chiamati a svolgere attività di insegnamento, di ricerca scientifica o tecnologica, di trasferimento di know-how, di supporto all'innovazione, di assistenza tecnica alla stessa o di coordinamento e direzione della stessa, ai quali continuano ad applicarsi le disposizioni vigenti anteriormente alla data di entrata in vigore del decreto-legge 12 luglio 2018, n. 87 convertito, con modificazioni, dalla legge 9 agosto 2018, n. 96.

La differenza tra proroga e rinnovo

Al fine di una corretta analisi delle novelle disposizioni, si ritiene utile ricordare che ai sensi dell'art. 21 del d.lgs. n. 81/2015, il contratto a tempo determinato può essere rinnovato solo a fronte delle condizioni di cui al sopracitato articolo 19, comma 1 del d.lgs. n. 81/2015. Il contratto, inoltre, può essere prorogato liberamente nei primi dodici mesi e, successivamente, solo in presenza delle condizioni di cui all'articolo 19, comma 1. In caso di violazione il contratto si trasforma in contratto a tempo indeterminato. Pertanto, come peraltro chiarito dal Ministero del Lavoro con la circolare n. 17/2018,è possibile prorogare liberamente un contratto a tempo determinato entro i 12 mesi, mentre per il rinnovo è sempre richiesta l'indicazione della causale.

In proposito, ancora, si ricorda che la proroga presuppone che restino invariate le ragioni che avevano giustificato inizialmente l'assunzione a termine, fatta eccezione per la necessità di prorogarne la durata entro il termine di scadenza. Ne consegue che non è possibile prorogare un contratto a tempo determinato modificandone la motivazione, in quanto ciò darebbe luogo ad un nuovo contratto a termine ricadente nella disciplina del rinnovo, anche se ciò avviene senza soluzione di continuità con il precedente rapporto. Si ricade altresì nell'ipotesi del rinnovo qualora un nuovo contratto a termine decorra dopo la scadenza del precedente contratto.

L'impatto delle novità

Attraverso le novelle disposizioni contenute nel cd. Decreto Lavoro sono state variate le causali che possono essere indicate nei contratti a termine, al fine di consentire un uso più elastico di tale tipologia contrattuale, mantenendo comunque fermo il rispetto della direttiva comunitaria riferita alla prevenzione degli abusi. Mediante tali previsioni vengono superate le rigidità normative del cd. Decreto Dignità tramite la promozione di un percorso più solido caratterizzato da una flessibilità regolare e virtuosa volta a soddisfare le esigenze dei datori di lavoro e dei lavoratori.

Nella consapevolezza che ai sensi delle disposizioni di cui all'articolo 1 del d.lgs. n. 81/2015 “il contratto di lavoro subordinato a tempo indeterminato costituisce la forma comune di rapporto di lavoro”, resta ferma la previsione secondo cui al contratto di lavoro subordinato “può essere apposto un termine di durata non superiore a dodici mesi” e che “il contratto può avere una durata superiore, ma comunque non eccedente i ventiquattro mesi”, solo in presenza di almeno una delle novelle condizioni sopra richiamate.

In tale ambito, dunque, si denota la volontà legislativa di conferire alla contrattazione collettiva di cui all'art. 51 del d.lgs. 81/2015(contratti collettivi nazionali, territoriali o aziendali stipulati da associazioni sindacali comparativamente più rappresentative sul piano nazionale e i contratti collettivi aziendali stipulati dalle loro rappresentanze sindacali aziendali ovvero dalla rappresentanza sindacale unitaria) il compito di individuare specifiche esigenze che verosimilmente dovranno essere caratterizzate dalla natura temporanea.

Altra condizione prevista, inoltre, nelle more dell'attuazione delle disposizioni normative da parte della contrattazione collettiva, e comunque entro il 30 aprile 2024, consente alle parti di individuare specifiche esigenze di natura tecnica, organizzativa e produttiva. Infine, viene confermata la possibilità di assumere con contratti a termine nei casi di sostituzione di altri lavoratori.

Il legame con i contratti di somministrazione a termine

In virtù del fatto che permane il rinvio all'articolo 34, comma 2, del d.lgs. n. 81/2015 in materia di somministrazione di lavoro a termine, le novelle disposizioni impatteranno anche su tale istituto.

In proposito, giova ricordare che il Ministero del Lavoro e delle Politiche Sociali, con la circolare n. 17 del 31 ottobre 2018, ha precisato come il limite temporale di 24 mesi, efficace tanto in caso di ricorso a contratti a tempo determinato quanto nell'ipotesi di utilizzo di contratti di somministrazione a termine, debba essere valutato con riferimento al rapporto che il lavoratore ha avuto con il singolo utilizzatore, dovendosi a tal fine considerare sia i periodi svolti con contratto a termine, sia quelli in cui sia stato impiegato in missione con contratto di somministrazione a termine, per lo svolgimento di mansioni dello stesso livello e categoria legale. Raggiunto tale limite, fatte salve diverse disposizioni della contrattazione collettiva, il datore di lavoro non potrà più ricorrere alla somministrazione di lavoro a tempo determinato con il medesimo lavoratore per svolgere mansioni di pari livello e categoria legale.