Ulteriori obblighi privacy dopo le indicazioni del Garante

Il D.Lgs. 104/2022 ha introdotto ulteriori numerosi obblighi per i datori di lavoro al momento della stipula di un contratto di lavoro. Come noto, infatti, il legislatore, attraverso le rilevanti modifiche introdotte con il D.Lgs. 104/2022, è intervenuto relativamente alle disposizioni contenute nel D.Lgs. 152/97. A seguito di tali novità, l'Ispettorato Nazionale del Lavoro - con la circolare n. 4 del 10 agosto 2022 - e il Ministero del Lavoro e delle Politiche Sociali – con la circolare n. 19 del 20 settembre 2022 - hanno fornito specifiche indicazioni di carattere interpretativo sugli obblighi introdotti dal Decreto Trasparenza. Recentemente, infine, il Garante per la protezione dei dati personali ha fornito, al Ministero del Lavoro e all'Ispettorato Nazionale del Lavoro, le prime indicazioni sul Decreto trasparenza, in risposta ai numerosi quesiti ricevuti da imprese e pubbliche amministrazioni.

Interazione del nuovo quadro regolatorio con la disciplina di protezione dei dati personali

Il garante ha specificato che, con particolare riferimento ai profili rilevanti in materia di protezione dei dati, i nuovi obblighi informativi sono previsti qualora il datore di lavoro utilizzi “sistemi decisionali o di monitoraggio automatizzati deputati a fornire indicazioni rilevanti ai fini della assunzione o del conferimento dell'incarico, della gestione o della cessazione del rapporto di lavoro, dell'assegnazione di compiti o mansioni nonché indicazioni incidenti sulla sorveglianza, la valutazione, le prestazioni e l'adempimento delle obbligazioni contrattuali dei lavoratori”.

Inoltre, poiché l'utilizzo dei sistemi comporta trattamenti di dati personali, riferiti a “interessati”, identificati o identificabili (art. 4, par. 1, nn. 1) e 2), del Regolamento) nel contesto lavorativo, è stato precisato che, in via preliminare, si riscontra la necessità che tale disciplina di settore sia coordinata, in sede applicativa, con la normativa in materia di protezione dei dati personali (Regolamento (UE) 2016/679, di seguito, il “Regolamento” e D.Lgs. 196/2003 - Codice in materia di protezione dei dati personali).

In ultimo, il garante ha precisato che nel quadro del Regolamento, che ha previsto garanzie generali e uniformi su tutto il territorio dell'Unione Europea in materia di trattamento di dati personali, la disciplina posta dal decreto legislativo n. 104/2022, che trova applicazione sia qualora il trattamento da parte del datore di lavoro venga effettuato in fase preassuntiva sia nel caso in cui venga posto in essere in costanza di rapporto di lavoro, può essere considerata una disciplina più specifica e di maggior tutela per gli interessati nel contesto lavorativo, pienamente compatibile con quanto previsto dall'art. 88 del Regolamento, in quanto introduce, a livello nazionale, misure più appropriate e specifiche, con riferimento all'attuazione, nel contesto lavorativo, del principio di trasparenza e garanzie determinate in caso di impiego di sistemi decisionali o di monitoraggio nell'ambito dei rapporti di lavoro.

Ambito soggettivo di applicazione

Fermo restando l'ambito soggettivo di applicazione della norma (l'art. 1 D.Lgs. 104/2022 prevede che le disposizioni trovino applicazione nel caso di: contratto di lavoro subordinato, ivi compreso quello di lavoro agricolo, contratto di lavoro somministrato contratto di lavoro intermittente etc.) e le relative esclusioni (i rapporti di lavoro autonomo di cui al titolo III del libro V del codice civile e quelli di lavoro autonomo di cui al D.Lgs. 36/2021, purché non integranti rapporti di collaborazione coordinata e continuativa, di cui all'art. 409, n. 3, c.p.c. etc.)

è stato indicato che è, in ogni caso, anche ai rapporti di lavoro esclusi dall'applicazione delle disposizioni di commento si applica, nella sua totalità, la disciplina generale in materia di protezione dati, incluse le disposizioni relative alle informazioni da rendere agli interessati e all'esercizio dei diritti da parte degli stessi (in particolare, artt. 5, par. 1, lett. a), 12, 13, 14, 15, 16, 17, 18, 19 e 21 del Regolamento).

Nuovi obblighi informativi

Come noto, l'art. 4 D.Lgs. 104/2022 ha introdotto, nel D.Lgs. 152/97, l'art. 1-bis - “Ulteriori obblighi informativi nel caso di utilizzo di sistemi decisionali o di monitoraggio automatizzati” – secondo cui il datore di lavoro il datore di lavoro ha l'onere di fornire specifiche informazioni al lavoratore - in aggiunta a quanto previsto dagli artt. 13 e 14 del Regolamento – qualora tratti dati personali attraverso i sistemi decisionali o di monitoraggio automatizzati.

Tra le informazioni ulteriori che il datore di lavoro, in qualità di titolare del trattamento, deve fornire all'interessato rientrano:

• gli aspetti del rapporto di lavoro sui quali incide l'utilizzo dei sistemi decisionali o di monitoraggio automatizzati;
• il funzionamento dei sistemi;
• i parametri principali utilizzati per programmare o addestrare i sistemi decisionali o di monitoraggio automatizzati, inclusi i meccanismi di valutazione delle prestazioni; le misure di controllo adottate per le decisioni automatizzate, gli eventuali processi di correzione e il responsabile del sistema di gestione della qualità;
• il livello di accuratezza, robustezza e cibersicurezza dei sistemi decisionali o di monitoraggio automatizzati e le metriche utilizzate per misurare tali parametri, nonché gli impatti potenzialmente discriminatori delle metriche stesse.

Tra gli elementi che, invece, specificano la portata di quanto già compreso negli artt. 13 e 14 del Regolamento, rientrano:

• la logica dei sistemi decisionali o di monitoraggio automatizzati, la cui indicazione, nell'impianto degli artt. 13 e 14, è espressamente richiesta nel caso di ricorso ai processi decisionali automatizzati, compresa la profilazione, di cui all'art. 22 del Regolamento;
• l'indicazione delle categorie di dati trattati, che nel Regolamento è specificamente prevista solo qualora i dati oggetto di trattamento non siano ottenuti presso l'interessato (art. 14, par. 1, lett. d), del Regolamento).