L’innovativo accordo Vodafone sullo smart working

Ancora una volta, lo smart working è al centro di importanti novità. Lo prova l’accordo sindacale siglato il 6 dicembre 2022 tra Vodafone e i sindacati per una sperimentazione annuale dal 6 febbraio 2023.

Tre le traiettorie su cui esso si snoda: sicurezza, work life balance e inclusione.

Prima traiettoria: la sicurezza

L’accordo obbliga tutti i dipendenti a formarsi sui comportamenti in grado di tutelare la propria salute e sicurezza nei luoghi diversi da quelli aziendali. L’azienda, in altri termini, nel segno dell’art. 2087 c.c., va oltre la consegna dell’informativa sui rischi per la salute prevista dall’art. 22 legge 81/2017 e si impegna ad un atteggiamento proattivo.

Allo smart worker, inoltre, sono offerti percorsi di prevenzione dal bournout: dalle consulenze psicoterapeutiche e psicologiche alla tele-cardiologia e alla medicina di consiglio.

Seconda traiettoria: conciliazione vita-lavoro

È il cuore dell’accordo e muove da una consapevolezza: il welfare di nuova generazione merita di essere tarato non più sui bisogni della collettività ma su quelli della persona.

Così, i dipendenti delle aree di business e di staff godranno di un’alternanza settimanale con due giorni di lavoro in sede e tre giorni in smart working mentre quelli del call center di un’alternanza settimanale di tre giorni in azienda e due in smart working.

Non solo. Alla luce delle esigenze di vita personale, i lavoratori potranno scegliere ulteriori sei giorni di lavoro da remoto e, con l’azienda, nel segno delle relative esigenze di organizzazione, valutare modulazioni differenti durante i periodi di chiusura collettiva e nei giorni festivi.

Sono infine previste ulteriori giornate di lavoro agile per situazioni eccezionali come, ad esempio, allerta rossa meteo o sciopero dei mezzi pubblici.  

Nell stessa ottica, è promosso un innovativo diritto alla disconnessione, con un orario di lavoro giornaliero intervallato da sospensioni dettate da esigenze personali di varia natura, ma anche un originale mix tra ore di smart working e ore di ferie, ROL, permessi e riposi compensativi.

L’azienda chiede ai lavoratori di ricambiare queste attenzione e fiducia con senso di responsabilità. Si tratta dell’ideale match nel segno del quale nasce lo smart working che la realtà, intrappolata nelle maglie della subordinazione fordista, ha troppo spesso tradito.

Così, gli smart workers saranno contattabili durante l’orario di lavoro come in presenza, potendo l’azienda verificare a campione, nel rispetto dell’anonimato, le differenze tra le ore dichiarate sui sistemi di presenza e quelle programmate.

Terza traiettoria: inclusione

Lungo essa, l’azienda si impegna ad accogliere “eventuali richieste di modulazione della percentuale di lavoro agile/remotizzato maggiormente compatibili con le esigenze personali” rispetto a particolari situazioni.

Si tratta, ad esempio, di genitore separato con affido congiunto o con a carico figlio minore di 6 anni o affetto da disabilità, o di lavoratori o lavoratrici invalidi o vittime di violenza domestica, oppure affetti da malattie oncologiche e sottoposte a terapia salvavita.

Emerge con chiarezza il significato dell’inclusione. Che non è omologazione delle diversità ma riconoscimento e bilanciamento di esse con le esigenze della collettività aziendale. In altre parole: ragionevoli tutele specifiche per ragionevoli situazioni specifiche.

In definitiva, con questo accordo sindacale, lo smart working supera sé stesso. Per trasformarsi in uno strumento di sicurezza, work life balance, inclusione ma anche di stimolo alle responsabilità.

Con un gioco win win: benessere dei lavoratori e produttività dell’azienda.