Pro e contro dello smart working dopo la proroga del Decreto Aiuti bis

Lo smart working torna al centro del dibattito. Questa volta per i lavoratori c.d. fragili e i genitori di figli under 14. Ovvero, le persone che, per definizione, hanno necessità di un'efficace conciliazione dei tempi di vita con quelli di lavoro in azienda. Anche per loro, sembrava tramontata dal 1° settembre 2022 la possibilità di fruire del lavoro agile in forza di un diritto ad esso, di matrice emergenziale, che però ben si presta ad assecondare anche esigenze ordinarie.

Lo smart working durante la pandemia

Durante la pandemia, si fronteggiava la necessità di contenimento del contagio in favore dei lavoratori più esposti al virus per il loro stato di salute precario, ossia fragile in virtù di specificazione certificazione medica, e quella dei genitori impegnati nella cura dei figli che frequentavano la scuola in Dad, con didattica a distanza.

Nel new normal, resta l'esigenza dei primi di difendersi da un virus ancora in circolazione ma, in generale, anche di scontare ritmi di lavoro con un carico stress contenuto, ad esempio in conseguenza delle eventuali terapie a cui sono sottoposti; e quella dei genitori di accudire i minori in caso di assenze scolastiche, per malattia o per gli altri molteplici incombenti che costellano quella fase della crescita.

Le funzioni del lavoro agile

Lo smart working, in altri termini, se maneggiato con cura, si rivela un formidabile strumento di flessibilità aziendale. In grado di garantire, da un lato, la produttività delle imprese, dall'altro il benessere dei lavoratori, con risultati più alti in termini di partecipazione, creatività, libertà, a partire da quella di poter definire il proprio orario di lavoro.

Maneggiato con cura, in quanto, in caso contrario, può scoprirsi un boomerang. E schiacciare le persone, soprattutto le donne, sotto il peso della gestione contemporanea degli affari lavorativi e familiari oppure sbarrare la strada a momenti di team building per l'assenza ora di uno ora dell'altro lavoratore.  

Lo smart working, in parole più semplici, è strumento di “inclusione” in azienda quando funziona, di “esclusione” in tutti gli altri casi. È sicuramente strumento di inclusione nel caso dei lavoratori c.d. fragili e dei genitori under 14. Cucito a misura di, come visto, particolari esigenze, che in assenza di adeguata risposta, rischiano di mettere ai margini chi ne è portatore.

L'estensione fino a fine 2022

In questo quadro, come auspicato dalle Parti Sociali, il Decreto Aiuti bis, in conversione al Senato, con l'art. 23 bis, che modifica l'art. 10 DL 24/2022 estende, fino al 31 dicembre 2022, la possibilità, per questi lavoratori, di lavorare da casa. È prorogata, dunque, ancora una volta, la scadenza di tale disciplina di favore. La precedente, anch'essa figlia di una proroga, era fissata al 31 luglio 2022.

In particolare, è riconosciuto il diritto a lavorare da remoto per ambedue le menzionate categorie di lavoratori nel rispetto di alcune condizioni. Innanzitutto, che le caratteristiche della prestazione professionale svolta da essi siano compatibili con il suo svolgimento da remoto e che, per quel che riguarda solo i genitori di figli under 14, in famiglia non ci sia un altro genitore già percettore di un ammortizzatore sociale o che non svolga alcuna prestazione lavorativa.

Il Decreto Aiuti bis aggiunge un tassello importante al quadro normativo.

La tutela della sicurezza

Ricordiamo che il DL 105/2022 già raccomandava, in seno agli accordi sul lavoro agile, una priorità all'accesso allo smart working per i genitori di under 12, i genitori di disabili senza limiti di età, i lavoratori con disabilità gravi e coloro che si prendono cura di familiari disabili.

Mentre,  rispetto ai lavori c.d. fragili, il nuovo Protocollo sulla Sicurezza sui luoghi di lavoro sottoscritto il 30 giugno 2022 tra Governo e Parti Sociali, all'art. 11, premette che “pur nel mutato contesto e preso atto del venir meno dell'emergenza pandemica, si ritiene che il lavoro agile rappresenti, anche nella situazione attuale, uno strumento utile per contrastare la diffusione del contagio da COVID-19, soprattutto con riferimento ai lavoratori fragili, maggiormente esposti ai rischi derivanti dalla malattia”.

Il successivo articolo 12 soggiunge che: “il datore di lavoro stabilisce, sentito il medico competente, specifiche misure prevenzionali e organizzative per i lavoratori fragili”.

La proroga, sancita con il Decreto Aiuti Bis, risponde, pertanto, anche all'esigenza di garantire un livello più alto di salute e sicurezza aziendale per i lavoratori più esposti al virus sino a che esso non sia completamente debellato. Ciò nel segno dell'art. 2087 c.c. e della disciplina del D.Lgs. 81/2008, c.d. Testo Unico sulla Sicurezza Aziendale. Con ogni conseguente rischio a carico delle imprese “indifferenti” alla novità normativa.

È obbligatorio accordare lo smart working?

Quelli che restano sono i dubbi relativi all'assolutezza di tale diritto. Molte imprese, in altre parole, continuano a chiedersi se sono obbligate ad accordare lo smart working alle menzionate categorie di lavoratori che ne facciano richiesta.

Il Decreto Aiuti bis non dissipa l'interrogativo. La risposta, dunque, non può che ricavarsi dai principi generali. L'art. 41 Cost. contempla la libertà dell'iniziativa imprenditoriale salvo essa non sia “in contrasto con l'utilità sociale o in modo da recare danno alla salute, all'ambiente, alla sicurezza, alla libertà, alla dignità umana”.

Sicché, il diritto allo smart working, nei casi in questione, a meno che non intervenga una specifica deroga legislativa, è sicuramente relativo e deve contemperarsi con le esigenze produttive e organizzative dell'impresa nel segno dei principi di buona fede e leale collaborazione tra le parti. 

In definitiva, come conferma il dibattito intorno al Decreto Aiuti bis lo smart working resta una sfida estremamente attuale, che si muove ancora su un terreno accidentato. Non finisce qui.